Die rechtliche Einordnung von Arbeitgebern, die ihren Beschäftigten die private Nutzung des betrieblichen E-Mail-Postfachs oder des Internets am Arbeitsplatz gestatten oder zumindest dulden, ist nach wie vor umstritten.
Arbeitgeber als Telekommunikationsanbieter?
Vor allem die Datenschutzaufsichtsbehörden vertraten bisher, dass Arbeitgeber, die ihren Beschäftigten die private Nutzung von E-Mail und Internet gestatten, Anbieter von Telekommunikationsdiensten seien und deshalb dem Fernmeldegeheimnis unterlägen (früher § 88 TKG a. F., heute § 3 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 TDDDG). So sieht es noch die Orientierungshilfe der Datenschutzkonferenz aus dem Jahr 2016. Mehrere Gerichte hatten die Anbietereigenschaft des Arbeitgebers schon damals verneint, etwa das LAG Berlin-Brandenburg (Urt. v. 16.2.2011 – 4 Sa 2132/10) und das VG Karlsruhe (Urt. v. 27.5.2013 – 2 K 3249/12).
Diese Auffassung verliert an Rückhalt. Die Bundesnetzagentur hat in ihrem Hinweispapier zur Einstufung nummernunabhängiger interpersoneller Telekommunikationsdienste vom Juli 2025 ausgeführt, dass Angebote zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Regel keine Telekommunikationsdienste sind. Das gilt nach ihrer Ansicht auch dann, wenn der Arbeitgeber etwa die private Nutzung eines E-Mail-Dienstes ermöglicht.
Die Begründung der Bundesnetzagentur
Das TDDDG knüpft das Fernmeldegeheimnis an den Begriff des Telekommunikationsdienstes im Sinne des TKG. Ein solcher Dienst wird in der Regel gegen Entgelt erbracht (§ 3 Nr. 61 TKG).
Die Bundesnetzagentur sieht in E-Mail-Postfach und Internetzugang regelmäßig ein Arbeitsmittel, das der Arbeitgeber den Beschäftigten zur Verfügung stellt. Eine eigenständige wirtschaftliche Tätigkeit ist damit nicht verbunden; der Arbeitgeber tritt nicht als Anbieter am Markt auf.
Folgt man dem, unterliegt der Arbeitgeber auch dann nicht dem Fernmeldegeheimnis, wenn er die private Nutzung gestattet oder duldet. So sieht es auch die LDI NRW, nach deren Angaben der BfDI und weitere Landesdatenschutzbehörden diese Auffassung teilen.
Höchstrichterlich geklärt ist die Frage allerdings nicht. Das Hinweispapier der Bundesnetzagentur bindet die Gerichte nicht, und die Orientierungshilfe der Datenschutzkonferenz von 2016 ist nicht aufgehoben. Ein Restrisiko bleibt deshalb, auch im Hinblick auf die Strafbarkeit einer Verletzung des Fernmeldegeheimnisses nach § 206 StGB.
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Auswirkungen auf den Arbeitgeber
Arbeitgeber sind nach wie vor nicht berechtigt, uneingeschränkt auf E-Mails oder Kommunikationsdaten zuzugreifen. An die Stelle des Fernmeldegeheimnisses tritt das Datenschutzrecht. Jeder Zugriff braucht eine Rechtsgrundlage nach Art. 6 Abs. 1 DSGVO. Auf § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG sollten sich Arbeitgeber dabei nicht stützen: Nach dem EuGH (Urt. v. 30.3.2023 – C-34/21) und dem BAG (Urt. v. 8.5.2025 – 8 AZR 209/21) genügt die Vorschrift den Anforderungen des Art. 88 Abs. 2 DSGVO nicht und bleibt insoweit unangewendet.
Die LDI NRW empfiehlt in ihrem 29. Bericht (2024) weiterhin, die betriebliche und private Nutzung des Internets und des betrieblichen E-Mail-Accounts schriftlich zu regeln. Die Regelung soll Zugriff, Protokollierung, Auswertung und Kontrollen eindeutig festlegen. Die Beschäftigten sind über mögliche Überwachungsmaßnahmen und Sanktionen zu informieren. Besteht ein Betriebsrat, ist er bei technischen Kontrolleinrichtungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beteiligen.
Fazit
Die Bundesnetzagentur und mehrere Datenschutzaufsichtsbehörden stufen Arbeitgeber, die die private Nutzung betrieblicher Kommunikationsmittel gestatten oder dulden, nicht mehr als Telekommunikationsanbieter ein. Das Fernmeldegeheimnis tritt damit zurück, es gelten die DSGVO und das BDSG. Gerichtlich abgesichert ist diese Sicht noch nicht. Arbeitgeber sollten die Privatnutzung deshalb schriftlich regeln, Kontrollen festlegen und einen bestehenden Betriebsrat beteiligen. Ein Beschäftigtendatenschutzgesetz, das diese Fragen ausdrücklich regeln könnte, ist weiterhin nicht verabschiedet.
Stand: Oktober 2026. Der Beitrag gibt den Sachstand zum Zeitpunkt der Veröffentlichung wieder und ersetzt keine Beratung im Einzelfall.
